Под развитием персонала мы понимаем:
Определение требований к сотрудникам
Проведение оценки на соответствие требованиям
Планирование и проведение обучения
Оценка эффективности обучения
При все многообразии подходов к развитию персонала общая схема хорошо известна:
Построение профилей требований
Проведение оценки
Анализ результатов оценки
Планирование и проведение обучения
Оценка эффективности развития персонала
Для реализации описанного подхода необходима:
Разработка библиотеки компетенций
Проектирование профилей требований
Разработка процедур проведения оценки
Для работы системы необходима информация об организационной структуре организации и списке сотрудников, которая загружается из системы кадрового учета через шлюз.
Матрица потребности в обучении
Уровни работников Профессиональные навыки Личностные навыки Управленческиенавыки
Топ-менеджмент + +
Руководители среднего звена + +
Ключевые специалисты + +
Специалисты +
Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: «Кодекс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше право», «Юристконсульт», «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «Кон-сультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.
Отдельные программы автоматизации. Это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый разный — от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания — разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы имеют локальное применение и могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.
Специализированные комплексные
Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром. В его состав входят:
организационный менеджмент,
кадровый учет,
кадровый документооборот,
табельный учет,
расчет зарплаты,
регламентированная отчетность,
компенсационный пакет,
планирование человеческих ресурсов,
планирование фонда оплаты труда,
управление компетенциями,
оценка персонала,
управление мотивацией,
управление обучением,
электронное обучение,
подбор персонала,
управление кадровым резервом - портал,
информационное самообслуживание,
аналитика по персоналу.
Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.
Модули как составная часть комплексного продукта.
Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от «Компаса».
Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам: в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия, возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую — и для пользователей, удаленных от центрального офиса, развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя, режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени, средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.
Многие предприятия, автоматизировавшие учет кадров и расчет заработной платы, включают в перечень своих приоритетных задач разработку и внедрение различных процедур управления персоналом (процедуры оценки персонала, обучения и т.п.). Для эффективного массового применения таких процедур необходима их автоматизация. Контур управления кадровыми процессами системы БОСС-Кадровик создан специально для этого.
Контур предназначен для следующих работников и специалистов:
• руководителей высшего звена
• линейных менеджеров и руководителей структурных подразделений
• специалистов служб управления персоналом
• непосредственно самих работников предприятия
Функционал
• формирование должностных инструкций и структурированных квалификационных требований к должностям (профиль должности) и их оперативная актуализация
• формирование и оперативная актуализация критериев:
o оценки уровня квалификации (компетентности) кандидатов на должность и сотрудников на должности
o оценки выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей
• осуществление подбора кандидатов на вакантную должность как из числа сотрудников, так и из числа внешних кандидатов. Имеется возможность настроить внешний доступ для кандидатов. В этом случае появляется возможность их "самообслуживания". Кандидаты могут самостоятельно заполнить персональные данные и провести самооценку на основании требований, предъявляемых к вакантным должностям, в том числе и через Интернет
• формирование профиля сотрудника и отслеживание с его помощью текущего состояния уровня квалификации (компетентности) сотрудника
• проведение оперативной оценки и сравнение уровней квалификации (компетентности) сотрудника, занимающего эту должность, или группы сотрудников для принятия административно-кадровых решений (например, при формировании кадрового резерва), с использованием профиля должности и профиля сотрудника
• проведение оценки текущего уровня квалификации (компетентности) сотрудников в ходе аттестационных мероприятий. Обеспечение проведения экспертной оценки сотрудников или оценки с помощью внешних тестовых систем
• проведение оценки исполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей в ходе аттестационных мероприятий, на основании должностной инструкции
• выявление несоответствия квалификации сотрудника установленным требованиям к должности и на основе этого планирование его дополнительного обучения или повышения квалификации
• определение необходимого уровня и направлений подготовки для сотрудника из состава кадрового резерва, планируемого для занятия конкретной должности
• организация и управление мероприятиями по проведению оценки, аттестации и обучению персонала. А также по результатам их проведения автоматизированное планирование последующих мероприятий
• отслеживание актуального состояния и истории всех данных, получаемых в ходе проведения мероприятий
• планирование и учет обучения и повышения квалификации работников предприятия. Отслеживание прохождения практики, получения сертификатов
• осуществление мотивирующих воздействий на сотрудников через формирование и управление социальными и компенсационными пакетами
• проведение анкетирования работников
Работа, проводимая в рамках контура управления кадровыми процессами, безусловно, важна. Но по своей сути она нацелена на каждую должность в отдельности и на каждого отдельного сотрудника. Поэтому, даже после проведения всех необходимых мероприятий по управлению персоналом, возникает необходимость оценить, в какой степени поставленные задачи выполнены в целом по всему предприятию, холдингу, объединению. Здесь необходим специальный аналитический инструмент, с одной стороны, опирающийся на учетные данные по персоналу и результаты проведения мероприятий по управлению кадровыми процессами, с другой - предоставляющий специальные механизмы анализа всего массива данных. Таким инструментом является контур анализа кадровых процессов системы БОСС-Кадровик.
Контур предназначен для следующих работников и специалистов:
• специалистов служб управления персоналом
• аналитиков из числа руководителей среднего и высшего звена
• руководителей высшего звена
Функционал
• для наиболее важных (с точки зрения конкретного предприятия) кадровых процессов настройка численных критериев, определяющих степень проявления кадровых процессов. Такими процессами могут быть:
o укомплектованность персоналом
o формирование качественного состава персонала
o движение персонала
o дисциплина и производительность труда
o затраты на содержание персонала
• задание граничных значений критериев для базовых кадровых процессов с целью дальнейшего анализа в рамках всего холдинга или отдельных предприятий. Граничные значения определяют состояния, когда ситуация на предприятии может считаться нормальной, приемлемой, критичной и т.д.
• формирование для каждого граничного значения базы знаний, определяющей возможные управленческие решения, способные нормализовать ситуацию. Причем система при проведении анализа может предлагать соответствующие решения автоматически
• анализ ситуации может проводиться не просто по соответствующим настроенным критериям, но и в любом разрезе, предоставляемом учетными данными (по полу, возрасту, уровню образования, должностям, подразделениям, по времени, категориям работников и т.д.)
• представление результатов как в табличном виде (с выделением цветом граничных значений), так и в виде графиков и диаграмм
Ведение штатного расписания
- Ведение кадрового учёта в структуре взаимоподчинённых организаций.
- Формирование организационно-штатной структуры предприятия. Для каждой организации в системе можно создавать сложные внутренние структуры подразделений (департаментов, отделов и проч.).
- Формирование и ведение карточки должности штатного расписания.
- Просмотр структуры штатного расписания организации на любую дату.
- Печать штатного расписания на текущую дату в установленном формате.
Ведение личных карточек работников
- Ведение (просмотр и редактирование) личных карточек (ЛК) работников.
- Учёт трудовых договоров. Кроме ведения информации об основной работе система позволяет оформлять любую форму совместительства, предусмотренную российским законодательством.
- Ведение информации об отпусках.
- Расчет стажа работника.
- Ведение истории изменения оклада работника.
- Формирование документов по личному составу (Т2, справки-объективки и др.).
- Отбор (поиск) по основным реквизитам личной карточки. Печать полученных данных.
Ведение базы данных по командировкам
- Регистрация информации о командировках работников организации с учётом её вида. Соответствующие сведения отражаются в личных карточках работников.
- Автоматическое формирование и печать командировочных удостоверений (форма Т-10) и служебных заданий (форма Т-10а).
- Отбор командировок по ключевым полям.
Ведение приказов по личному составу
- Ведение приказов по личному составу: создание регистрационной карточки приказа, печать приказа в унифицированной форме.
- Возможность автоматического (при «исполнении» приказа) переноса информации в личную карточку работника.
Формирование отчетов, справок, выходных форм
Автоматическое формирование и вывод на печать различных отчётов: по штатному расписанию, по командировкам, общие справки, графики. В частности, можно подготовить такие трудоёмкие отчёты, как 1-ГС и 2-ГС.
Поиск
- Поиск по личным карточкам работников и по командировкам. Поиск необходимой информации осуществляется более чем по 100 реквизитам.
- Возможность просмотра и редактирования найденных карточек.
- Группировка и печать результата поиска.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
